La formazione nella pubblica amministrazione, superata la soglia delle 40 ore annue obbligatorie, si interroga su come incidere sul comportamento e sulla cultura organizzativa. Dopo il traguardo quantitativo, l’attenzione si sposta su metodologie e strumenti che permettano un apprendimento significativo, non solo una registrazione di presenze. L’obiettivo non è più solo il numero, ma il valore reale della formazione, intesa come leva per competenze trasversali, consapevolezza del ruolo e benessere organizzativo.
Il numero serve, finché non diventa il fine
Le 40 ore di formazione obbligatorie, fissate dalla Direttiva del Ministro per la PA del 14 gennaio 2025, sono state superate da molte amministrazioni, con medie che superano anche le 60 ore. Tuttavia, il numero non basta più: la formazione deve diventare un fattore di trasformazione, non solo un adempimento. La Legge Merito (legge 119/2026) ha spostato il focus su carriere e valutazione, con relazioni annuali, valutazioni oggettive e commissioni miste per l’accesso ai nuovi ruoli. Il nesso è diretto: non si valuta meglio chi non è stato messo in condizione di aggiornarsi e crescere. La formazione non è solo un adempimento, ma una leva per competenze trasversali e benessere organizzativo. La Direttiva chiedeva proprio questo: recuperare la dimensione valoriale della formazione, che non è un adempimento, ma una leva per competenze trasversali, consapevolezza del ruolo e benessere organizzativo.
Digital learning e il ruolo del docente
Le tecnologie digitali divengono inevitabili per costruire percorsi personalizzati e garantire una fruizione flessibile. Ma come deve essere usato lo strumento digitale affinché si potenzi l’apprendimento? Il digitale deve essere progettato come tale, non come l’aula ripresa con una telecamera. Si parte dai risultati di apprendimento attesi, cioè da come deve cambiare chi apprende, e a fine percorso si verifica se ci si è arrivati. Cambia anche il mestiere del docente: gestire un’aula virtuale è un’altra cosa; dunque, formare i formatori è un investimento che rende.
Per catturare l’attenzione dei discenti aiutano pillole di pochi minuti, fruibili nel corso della giornata, ma anche e soprattutto interattività e gamification, meglio se condivise con i colleghi. Si guarda anche a IA e realtà virtuale per rendere l’esperienza più piacevole e attiva. Durante l’incontro “Formare le persone, rinnovare la PA. Digital Learning, engagement e valore della formazione nel settore pubblico”, organizzato da FPA in collaborazione con Digit’Ed, è emerso che molte amministrazioni stanno tornando al blended. Il digitale scala, raggiunge sedi lontane e riduce costi di trasferta, ma la presenza resta insostituibile dove contano la relazione, il confronto tra pari e la costruzione di una cultura comune, per esempio nella formazione dei dirigenti.
La formazione deve essere un investimento che rende, non solo un adempimento. Formare i formatori è un passo necessario per garantire un apprendimento significativo e un miglioramento delle competenze. L’ingresso in amministrazione è il momento in cui si costruisce l’appartenenza. Tra le esperienze raccontate: settimane di seminari prima dell’assegnazione agli uffici, l’ascolto dei neoassunti, la traduzione di titoli di studio in “saper fare”, mentor che fanno da riferimento. Non tutti possono permettersi i lunghi percorsi iniziali delle forze armate, ma il principio vale per tutti: aiutare la persona a capire dove si trova prima di metterla al lavoro. A questo si aggiunge un assessment periodico delle competenze, una sorta di “carta d’identità” professionale che alimenta un portafoglio formativo su misura.
E poi c’è la formazione che nessun catalogo intercetta: sapere che un collega ti aiuta quando l’applicativo cambia. La formazione è l’osservatorio privilegiato del cambiamento e può aiutare i decisori a leggerlo. Il filo che lega tutto: la formazione funziona quando le persone ne capiscono il senso, la trovano utile per il proprio lavoro e ne vedono il riconoscimento. La Direttiva ha dato la spinta, la Legge Merito finalizza la crescita delle competenze. Il digital learning è un acceleratore, ma senza cultura organizzativa corre a vuoto.
